دور إدارة الموارد البشرية ودورة حياة الموظف

لماذا تبدأ إدارة الموارد البشرية من العمل نفسه؟

عندما يقول مدير: «نحتاج إلى موظفين أكثر»، قد يبدو أن الحل الطبيعي هو التوظيف. لكن المشكلة قد تكون في تصميم الدور، أو توزيع عبء العمل، أو التهيئة، أو التغذية الراجعة، أو التعلم، أو طريقة المكافأة. لذلك لا تبدأ إدارة الموارد البشرية الجيدة من إجراء منفرد؛ تبدأ بفهم العمل المطلوب والنتيجة التي تحتاجها المنظمة، ثم تنظر إلى الممارسات البشرية التي تساعد على تحقيقها. يعرض إطار المهنة لدى CIPD مجالات مترابطة مثل ممارسة الأفراد وفهم الأعمال والممارسة المبنية على الأدلة والتقنية والتغيير. الفكرة التعليمية هنا هي أن قرار الموارد البشرية جزء من نظام عمل، لا معاملة إدارية منفصلة.

دورة حياة الموظف عدسة للفهم، وليست خطًا مستقيمًا

يمكن النظر إلى تجربة الموظف عبر مراحل مترابطة: تخطيط الحاجة، الجذب والاختيار، التهيئة للعمل، الأداء والمساهمة، التعلم والتطوير، المكافأة والتقدير، الاستماع والمشاركة، ثم الحركة الداخلية أو الخروج. هذه المراحل تساعدنا على تحديد أين يظهر الاحتياج وأين قد يوجد سببه. لكنها ليست قانونًا طبيعيًا أو تسلسلًا إلزاميًا؛ فقد ينتقل شخص داخليًا إلى دور جديد فيحتاج إلى تهيئة جديدة، وقد تظهر مشكلة أداء سببها معيار اختيار ضعيف أو هدف غير واضح في مرحلة سابقة.

المسؤولية مشتركة، والسلطة ليست مفترضة

تضع وظيفة الموارد البشرية عادة أطرًا وسياسات وأدوات، وتقدم المشورة، وتحلل بيانات الأفراد، وتدعم الاتساق والعدالة. أما المدير المباشر فيرى العمل يوميًا، يحدد الأولويات، يوضح التوقعات، يقدم التغذية الراجعة، وينفذ كثيرًا من القرارات ضمن صلاحياته. وقد تكون الموافقة النهائية لدى مدير أعلى أو لجنة أو جهة أخرى. لذلك من المفيد في كل قرار أن نميز بين: من يملك المعلومات، ومن يقدم المشورة، ومن ينفذ، ومن يتأثر، ومن يملك سلطة القرار أو التصعيد. تتغير هذه الحدود بحسب حجم المنظمة وحوكمتها والنظام المحلي.