حقائق البرنامج
- رسوم الدراسة
- مجاني
- مواد
- 5
- دروس
- 20
- الوقت التقديري
- 14 ساعة
- مدة الوصول
- 60 يوماً
- لغة الدراسة
- العربية والإنجليزية
عن البرنامج
يبدأ التعلم والتطوير المؤسسي قبل اختيار دورة أو منصة. تبدأ الممارسة الجيدة بسؤال: ما الفجوة التي نريد معالجتها، وما الجزء الذي يمكن للتعلم أن يغيره فعلًا؟ من هنا يبني الدبلوم مسارًا متدرجًا من تحليل الاحتياج وترتيب الأولويات، إلى صياغة أهداف قابلة للقياس واختيار أساليب مناسبة لطبيعة المهمة والمتعلم والسياق. ثم ينتقل إلى تصميم تجربة تعلم تتضمن ممارسة وتغذية راجعة، واختيار مزيج حضوري أو رقمي أو اجتماعي أو قائم على العمل، قبل التيسير الفعلي للجلسات. تنتهي الرحلة بسؤال الأثر: هل تعلم المشاركون؟ هل طبقوا ما تعلموه؟ وهل توجد دلائل على تغير ذي صلة في العمل؟ لذلك يميز البرنامج بين التفاعل والرضا، والتعلم، ونقل التعلم، ونتائج العمل، ولا يعامل أي مستوى منها بديلًا تلقائيًا عن الآخر. كما يناقش بناء القدرة وبيئة التعلم المستمرة. الأمثلة افتراضية ومحايدة البلد، والبرنامج تأسيسي تطبيقي ولا يفترض خبرة سابقة متقدمة أو دورًا وظيفيًا بعينه.
الصلة العملية
يمكن للمتعلم استخدام الأدوات في مبادرة صغيرة مثل تأهيل موظفين جدد أو تحسين جودة خدمة أو تطوير مهارة داخل فريق. ومن لا يملك بيئة عمل يستطيع التطبيق على حالات افتراضية مكتملة المعطيات دون مشاركة بيانات سرية.
لماذا هذا البرنامج
كثير من جهود التعلم تبدأ بحل جاهز قبل تشخيص المشكلة، أو تنتهي بقياس الرضا فقط. صُمم هذا البرنامج ليصل الخط الكامل بين الحاجة والهدف والتجربة والتطبيق والقياس، مع قرارات قابلة للدفاع عنها وأدلة تناسب مستوى دبلوم قصير تأسيسي.
الصلة المهنية
يفيد العاملين في الموارد البشرية والتعلم والتطوير، والمديرين والمشرفين ومنسقي البرامج ومن يشارك في بناء قدرات الفرق. يساعدهم على فهم لغة الاحتياج والأهداف والتصميم والتيسير والتقييم، دون أن يدعي منح اعتماد مهني خارجي أو ضمان وظيفة أو ترقية.
ماذا ستتعلّم
- تمييز فجوة التعلم عن أسباب الأداء التي تحتاج حلًا غير تدريبي.
- تحليل الاحتياج على مستويات المنظمة والعمل والفرد وترتيب الأولويات.
- صياغة أهداف تعلم قابلة للملاحظة والقياس وربطها بالأنشطة والتقييم.
- اختيار أساليب تعلم مناسبة بالأدلة والسياق بدل مواءمتها آليًا مع أنماط تعلم مزعومة.
- تصميم تجربة تعلم تجمع التفسير والممارسة والتغذية الراجعة والحالات.
- اختيار مزيج حضوري ورقمي واجتماعي وقائم على العمل وتطوير مواد قابلة للاستخدام.
- تيسير التعلم حضوريًا وافتراضيًا وإدارة المشاركة والتغذية الراجعة.
- دعم نقل التعلم وقياس التفاعل والتعلم والتطبيق ونتائج العمل دون خلط بينها.
- استخدام نتائج التقييم لتحسين التدخلات وبناء قدرة وبيئة تعلم أكثر استدامة.
مخرجات التعلّم (10)
- شرح دور التعلم والتطوير المؤسسي في بناء القدرة والأداء، والتمييز بين الحاجة إلى التعلم والأسباب الأخرى لفجوة الأداء.
- تنفيذ تحليل احتياج تعلم مبسط على مستويات المنظمة والعمل والفرد، وترتيب الأولويات بالتعاون مع الأطراف المعنية.
- صياغة أهداف تعلم واضحة وقابلة للملاحظة والقياس ومرتبطة بالاحتياج والنتيجة المطلوبة.
- اختيار أساليب تعلم مناسبة استنادًا إلى طبيعة المهمة والمتعلم والسياق والأدلة، مع تفسير حدود مواءمة التدريس لما يسمى أنماط التعلم.
- تصميم تجربة تعلم مترابطة تسلسل المحتوى وتستخدم الممارسة والتغذية الراجعة والحالات التطبيقية بما يخدم الأهداف.
- اختيار مزيج مناسب من التعلم الحضوري والرقمي والاجتماعي وأثناء العمل، وتطوير مواد واضحة وقابلة للاستخدام والإتاحة.
- تيسير جلسة تعلم حضورية أو افتراضية باستخدام الأسئلة والمشاركة والممارسة والتغذية الراجعة وإدارة ديناميات المجموعة.
- بناء خطة عملية لدعم نقل التعلم قبل التدخل وأثناءه وبعده، تشمل دور المتعلم والمدير وبيئة العمل.
- تمييز وقياس التفاعل والتعلم والتطبيق ونتائج العمل ببيانات مناسبة، دون مساواة رضا المتعلم بفعالية التعلم.
- استخدام نتائج التقييم وأدلة القدرة لتحسين مبادرات التعلم ودعم بيئة تعلم مستمرة على مستوى المؤسسة.
لمن هذا البرنامج
- المتعلمون والمهنيون الراغبون في بناء أساس منظم في التعلم والتطوير المؤسسي.
- العاملون في الموارد البشرية أو تنسيق التدريب والتعلم في بداية المسار.
- المديرون والمشرفون الذين يشاركون في تحديد احتياجات فرقهم أو دعم نقل التعلم.
- من يريد معرفة قابلة للتطبيق دون اشتراط خبرة سابقة متقدمة.
المتطلبات المسبقة
- لا تُشترط خبرة سابقة متقدمة في التعلم والتطوير أو الموارد البشرية.
- يكفي الاستعداد لقراءة حالات عمل، ومقارنة بدائل، والتعامل مع جداول أو نسب بسيطة عندما يتطلب التقييم ذلك.
ما لا يقدّمه البرنامج
- ليس برنامجًا لمنح ترخيص مهني أو اعتماد CIPD أو ATD أو أي جهة خارجية.
- ليس تدريبًا متخصصًا على منصة تعلم إلكترونية بعينها أو على برمجة أنظمة إدارة التعلم.
- لا يفترض أن كل مشكلة أداء تُحل بالتدريب، ولا أن استبانة الرضا تثبت التعلم أو أثر الأعمال.
المنهج
- المادة 1 مفتوحة مجاناً
أساس التعلم والتطوير وتحليل الاحتياج
يؤسس لفهم وظيفة التعلم والتطوير، ثم يربط فجوة الأداء بتحليل احتياج متعدد المستويات وينتهي ببيان احتياج واضح وأولوية قابلة للتفسير.
- المادة 2
من الاحتياج إلى أهداف قابلة للقياس
يحوّل الاحتياج إلى أهداف قابلة للقياس، ويشرح كيف تؤثر المعرفة السابقة والدافعية والممارسة، ثم يختار طرق التعلم ويحقق المحاذاة مع التقييم.
- المادة 3
تصميم تجربة التعلم وتطويرها
يبني هيكل تجربة التعلم من التسلسل إلى الممارسة والتغذية الراجعة، ثم يختار المزيج المناسب ويطور مواد واضحة وقابلة للاستخدام.
- المادة 4
التيسير وإدارة تجربة التعلم
ينقل التصميم إلى لحظة التعلم الفعلية عبر التحضير والتيسير والأسئلة والمشاركة والممارسة والتغذية الراجعة وإدارة ديناميات المجموعة حضوريًا وافتراضيًا.
- المادة 5
نقل التعلم والقياس وبناء القدرة
يربط ما بعد التدريب بنقل التعلم والقياس والتفسير، ويفصل بين التفاعل والتعلم والتطبيق والنتائج، ثم يوسع النظر إلى بناء القدرة وبيئة التعلم.
تُفتح المواد بالتتابع وفق تقدّمك.
نقاط القوة
- مسار واحد واضح من تشخيص الحاجة إلى نقل التعلم وقياس الأثر بدل موضوعات منفصلة.
- معالجة صريحة للفرق بين رضا المتعلم والتعلم والتطبيق ونتائج العمل.
- اختيار أساليب التعلم بأدلة وسياق مع توضيح حدود ادعاءات أنماط التعلم.
- أمثلة وتمارين محايدة البلد قابلة للنقل إلى العمل أو إلى حالة افتراضية بديلة.
- توازن بين التصميم والتيسير والقياس وبناء القدرة دون تضخيم مستوى الدبلوم القصير.
الأساس المرجعي
بُني التصميم على أطر ومصادر فعلية تشمل نموذج قدرات تطوير المواهب لدى ATD، ومعايير التعلم والتطوير وتحليل الاحتياج والتقييم لدى CIPD، وإرشادات CDC في الاحتياج والأهداف وقياس الفعالية، وتقرير How People Learn II للأكاديميات الوطنية، ومراجعة محكمة لأدلة أنماط التعلم. لا يعني الاستناد إلى هذه المصادر اعتماد البرنامج من أي جهة منها.
جهات مرجعية
- Association for Talent Development (ATD)
- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
- Centers for Disease Control and Prevention (CDC)
- National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine
أطر مستخدمة
- ATD Talent Development Capability Model — Public model page accessed 2026-09-22
- CIPD Profession Map — Learning and Development — Public standards page accessed 2026-09-22
- How People Learn II — 2018 consensus study report
المنهجية
استُخدمت مصادر مهنية ومؤسسية أولية لتحديد نطاق الممارسة، ثم أدلة تعلم ومراجعة محكمة لتقييد الادعاءات التربوية. بُني المنهج من الحاجة إلى التطبيق والقياس، مع فصل الحقائق الموثقة عن الأمثلة التعليمية الافتراضية.
كيف يعمل المسار
الدبلومات القصيرة مسارات تعليمية متكاملة نسبيًا تقدم موضوعًا رئيسيًا من خلال خمس مواد مترابطة وتقييمات منظمة، مع سجل دبلوم يوضح المواد والنتائج عند استحقاق الشهادة.
دراسة ذاتية متتابعة؛ يفتح المحتوى تدريجيًا وفق تقدم المتعلم، وتجمع كل مادة بين القراءة والأمثلة والتمارين وأسئلة التحقق والتقييم.
- بناء معرفة متكاملة في موضوع رئيسي.
- تقسيم المحتوى إلى خمس مواد واضحة ومترابطة.
- تقييم مستقل لكل مادة.
- سجل دبلوم يوضح المواد والنتائج عند إصدار الشهادة.
التقييم
يتضمن كل دبلوم خمس مواد، ولكل مادة تقييم معتمد. لا يلزم اختبار نهائي سادس إذا غطت تقييمات المواد مخرجات التعلم كاملة.
محاولات التقييم: 2 لكل تقييم، بفاصل 7 أيام
نسبة النجاح تُعلن قبل نشر البرنامج.
الشهادة
يؤهل اجتياز المتطلبات لإصدار شهادة الدبلوم القصير وسجل Diploma Transcript وفق سياسة الشهادة.
كل شهادة لها رمز تحقق عام. التحقق من شهادة
إخلاء مسؤولية: شهادة إتمام تدريبية اختيارية، وليست درجة جامعية أو ترخيصًا مهنيًا أو اعتمادًا من الجهات المرجعية.
أسئلة عن البرنامج
ما الفرق بين التعلم والتطوير وبين تنظيم الدورات؟
تنظيم دورة جزء محتمل فقط. يبدأ التعلم والتطوير بفهم القدرة أو فجوة الأداء، ثم يقرر إن كان التعلم مناسبًا، ويصمم الخبرة ويدعم نقلها ويقيس النتائج. قد يكون الحل أحيانًا غير تدريبي.
هل أحتاج خبرة سابقة في الموارد البشرية أو التدريب؟
لا تُشترط خبرة متقدمة. تُشرح المصطلحات الأساسية عند ظهورها، وتوجد حالات افتراضية لمن لا يملك موقف عمل مناسبًا للتطبيق.
هل سيعلمني البرنامج تصميم دورة إلكترونية كاملة؟
يشرح مبادئ تصميم تجربة التعلم واختيار المزيج والمواد، لكنه ليس تدريبًا تقنيًا متخصصًا على أداة تأليف أو نظام إدارة تعلم بعينه.
هل يستخدم البرنامج أنماط التعلم لتخصيص التدريس؟
لا يعامل أنماط التعلم كحقيقة ثابتة تبرر تشخيص الأشخاص ومواءمة التدريس مع نمط مزعوم. يتعلم المتعلم اختيار الطريقة وفق الهدف والمهمة والمعرفة السابقة والسياق والأدلة.
هل رضا المتدربين يعني أن التدريب كان فعالًا؟
الرضا أو التفاعل معلومة مفيدة لكنه لا يثبت وحده حدوث التعلم أو انتقاله إلى العمل أو تحقق نتيجة أعمال. يميز البرنامج هذه المستويات ويختار بيانات مناسبة لكل سؤال.
هل يغطي التيسير الحضوري والتعلم الافتراضي؟
نعم على مستوى تأسيسي تطبيقي: إعداد البيئة، وطرح الأسئلة، وإدارة المشاركة والممارسة والتغذية الراجعة وديناميات المجموعة في السياقين.
كيف يدرس البرنامج نقل التعلم؟
يعالجه بوصفه تصميمًا يبدأ قبل التدريب ويستمر أثناءه وبعده، مع أدوار للمتعلم والمدير وبيئة العمل وفرص التطبيق والمتابعة.
هل تمنح الشهادة صفة مهنية معتمدة؟
لا. هي شهادة إتمام تدريبية اختيارية وفق سياسة المنصة، وليست ترخيصًا مهنيًا أو اعتمادًا من ATD أو CIPD أو الجهات المرجعية المذكورة.