دور التعلم والتطوير في بناء القدرة والأداء

لماذا لا يبدأ عمل L&D باختيار دورة؟

التعلم والتطوير المؤسسي لا يساوي تنظيم الدورات. وظيفته الأوسع هي مساعدة الأشخاص والفرق والمؤسسة على بناء قدرات تحتاجها للعمل الآن وفي المستقبل، ثم ربط هذه القدرات بالأداء الذي تحاول المؤسسة تحسينه. القدرة هنا هي ما يستطيع الشخص أو الفريق فعله اعتمادًا على معرفة ومهارة وحكم وسلوك في سياق العمل. أما الأداء فهو ما يحدث فعليًا عند تنفيذ المهمة ضمن أدوات وإجراءات وأولويات وموارد محددة. لهذا قد يمتلك الموظف المعرفة الصحيحة ومع ذلك يتعثر الأداء لأن النظام بطيء أو الصلاحيات غير واضحة أو الأولويات متعارضة.

يبني متخصص L&D قيمة عندما يحافظ على هذا الفصل بين «الحاجة إلى الأداء» و«الحاجة إلى التعلم». قد تكون النتيجة المقصودة تقليل أخطاء، تحسين جودة خدمة، تسريع انتقال موظف جديد إلى الاستقلال، أو بناء قدرة مستقبلية قبل تغير العمل. لا يلزم أن يكون كل هدف رقميًا منذ البداية، لكن يجب أن نستطيع وصف ما سيبدو مختلفًا في العمل إذا تحسن الوضع. هذا الوصف يساعد لاحقًا على تحديد الدليل المناسب بدل الاكتفاء بعدد الحضور أو إكمال المحتوى. ومن المفيد هنا التمييز أيضًا بين «إتاحة التعلم» و«تحقق القدرة». إتاحة شرح أو مورد لا تعني أن الشخص أصبح قادرًا على تنفيذ المهمة؛ القدرة تحتاج فرصة لفهم المطلوب وممارسته وتلقي تغذية راجعة، ثم ملاحظة ما إذا كان يستطيع تطبيقه في الموقف المناسب. لذلك لا يُستخدم عدد المشاركين أو إكمال المورد وحدهما كدليل على أن فجوة الأداء أُغلقت.